(Adnkronos) – Tra il proliferare di festival musicali nazionali e internazionali e le rassegne di cinema che animano ormai tutte le più importanti città europee, il teatro rimane ancora una delle realtà più affascinanti del panorama culturale mondiale. Aspettare che si apra il sipario rosso e vivere assieme agli attori in scena la magia della recitazione dal vivo, in cui cast e pubblico condividono lo stesso momento, è una delle forme di intrattenimento tra le più appassionanti ed emotivamente coinvolgenti, tanto che l’Istituto internazionale del teatro ha scelto di celebrare, dal 27 marzo 1962, la Giornata mondiale del teatro: da allora, ogni anno in questa data, si rende omaggio al palcoscenico attraverso un messaggio affidato a una personalità della cultura mondiale – tra cui Helen Mirren, Dario Fo, John Malkovich, solo per citarne alcuni – per riflettere sul valore della libertà d’espressione e dello scambio culturale tra i popoli. 

A porsi come una delle realtà in grado di fornire ai giovani un’adeguata e completa formazione nel settore – sia per la parte più tecnica, scenografie, effetti sonori e luci, che per quella manageriale, direzione artistica, management, produzione – è il Sae institute, accademia per la formazione nelle arti creative, da oltre 25 anni a Milano e con altri 29 campus in Europa, con una panoramica sulle professioni e i corsi da tenere in considerazione. 

Drammi, musical, commedie e monologhi dal vivo sono il frutto di una serie di azioni da mettere a punto non solo nella fase precedente alla messa in scena, ma anche nel durante: la buona riuscita di uno spettacolo, infatti, non dipende solo dalle performance degli attori o dalla regia, ma anche da tutto il lavoro svolto dallo staff tecnico, che lavora dietro le quinte e monitora la qualità del suono, il funzionamento dei microfoni e i cambi di scena. 

Tra le professioni più richieste, infatti, troviamo il sound designer, il professionista responsabile dell’ideazione e della creazione del disegno sonoro dello spettacolo, che comprende sia eventuali effetti sonori pre-registrati, che tutte le parti musicali, cantate e recitate dal vivo. Con questa figura lavora il sound engineer, che cura la diffusione di tutti i contenuti audio, pre-registrati e live, e il microfonista ed rf manager, il tecnico responsabile della microfonazione degli attori e della gestione delle radio-frequenze degli stessi sistemi. Sia per questioni estetiche che di mobilità degli attori, infatti, è indispensabile che i microfoni siano meno visibili e invasivi possibile e la responsabilità di questo è del microfonista. 

A queste figure si aggiunge il direttore tecnico, che coordina e supervisiona tutto l’allestimento e la realizzazione tecnica dell’evento, dalle fasi di pre-produzione all’apertura del sipario. Per la formazione in questi settori, Sae institute propone il corso in produzione audio, della durata di 3 anni, con rilascio di un diploma accademico di primo livello, e il corso di produzione cine-televisiva e nuovi media, sempre della durata di 3 anni e con diploma accademico di primo livello. 

“I nostri studenti – afferma Francesco De Giorgio, presidente dell’Accademia Sae institute – intraprendono specifici percorsi formativi più o meno certi di sapere chi vorranno essere da grandi, e in quali settori lavorare. Eppure, mentre apprendono, fanno esperienza e interagiscono con gli insegnanti, si rendono conto di quante prospettive in più abbiano rispetto a quelle che avevano inizialmente considerato: se partono con l’idea di voler lavorare per forza nell’ambito concerti, ad esempio, spesso capiscono che anche una realtà come il teatro può essere ugualmente affascinante”.  

“Per questo – spiega – ci piace l’idea di offrire loro la possibilità di sostenere anche prove d’esame pratiche, veri progetti, affinché possano sperimentare anche ruoli e settori adiacenti a quelli di loro interesse. Ad esempio, proprio nel mese di marzo, gli studenti do Produzione Audio, per l’esame di Installazioni Multimediali, realizzeranno un set up per il live broadcasting nella cornice di Campo teatrale a Milano della durata di 30/45 minuti gestendo, tra le altre cose, una band live e collegamenti dall’esterno. Il risultato sarà simile ad un David Letterman Show, ma radiofonico. Per lo stesso esame altri studenti dello stesso corso realizzeranno invece un concerto di musica elettronica sperimentale presso l’Auditorium San Fedele di Milano”. 

Nel momento in cui si apre il sipario, il pubblico entra finalmente nel vivo dello spettacolo facendo la conoscenza, in maniera più o meno diretta, di tutte le figure creative di una produzione teatrale. Oltre a coloro che si dedicano dell’allestimento di uno spettacolo dal punto di vista tecnico, infatti, esistono una serie di professionisti che si occupano della parte artistica, ciò che il pubblico vedrà finalmente rappresentato sul palcoscenico.  

Tra questi, spiccano gli attori, coloro che mostrano nei fatti il risultato di ciò che si è costruito in mesi di lavoro, attraverso il corpo, la voce, l’interazione – tra loro, ma anche col pubblico – e l’uso dello spazio. A guidare il lavoro di un attore vi è il regista, deus ex machina dell’intero show e responsabile di tutte le scelte artistiche – dal testo drammaturgico al cast, dallo stile della rappresentazione ai costumi. Lavora a stretto contatto con lui il direttore musicale, la figura che si occupa dell’intero allestimento della musica, dalla fase di pre-produzione alla messa in scena. A lui spetta la scelta delle partiture musicali e il loro inserimento nello spettacolo, nonché il coordinamento dell’ orchestra e dei cori. Per lavorare in ambito creativo, Stm propone il corso triennale attori, utile al conseguimento del diploma accademico di i livello in recitazione, il master di i livello in regia del musical e il master di i livello in direzione musicale. 

“La Scuola del teatro musicale – afferma Marco Iacomelli, direttore di Stm – istituzione Afam autorizzata dal ministero dell’Università e della Ricerca, forma attori e registi professionisti capaci di esprimersi nelle diverse specificità del teatro musicale. I nostri diplomati intraprendono le loro carriere principalmente nei settori teatrale, cinematografico, del doppiaggio e della produzione multimediale La virtuosa collaborazione con Sae institute mette in sinergia i nostri corsi di diploma accademico, offrendo agli studenti attività condivise che arricchiscono le loro esperienze di confronto in ambito creativo e professionale e le loro capacità relazionali. Nel mercato dello spettacolo, in costante ricerca di figure professionali sempre più competitive e versatili, le competenze richieste devono sempre essere aggiornate agli standard tecnologici più innovativi; per questa ragione, in tutte le produzioni Stm, la posizione di sound designer è affidata a Donato Pepe, alumnus Sae”. 

“Studiare al Sae institute – afferma Donato Pepe, alumnus Sae e sound designer presso la Scuola del teatro musicale – mi ha dato l’opportunità di acquisire e consolidare, a livello teorico e pratico, quei concetti fondamentali necessari per svolgere al meglio la professione di sound designer”. 

“L’incontro con la Scuola del teatro musicale – ricorda – è stato determinante e, grazie al percorso teatrale iniziato con loro, mi sono avvicinato al mondo professionale che lavora dietro le quinte e ho avuto modo, non solo di applicare al meglio le conoscenze e le competenze che avevo appreso, ma di ampliarle grazie al lavoro di ricerca e sperimentazione che le produzioni Stm perseguono”. 

(Adnkronos) – Pmi italiane ancora pronte ad assumere nel 2023, ma trattenere i talenti è l’obiettivo primario. E per il 60% delle aziende il welfare è unm un impegno concreto.  

E’ quanto sottolinea InfoJobs, la piattaforma leader in Italia per la ricerca di lavoro online, che come ogni anno ha realizzato la nuova edizione dell’Indagine ‘Trend mercato del lavoro 2023’, che coinvolge le risorse umane delle aziende attive sulla piattaforma, la maggior parte delle quali pmi, per fare un bilancio dell’anno passato e delineare prospettive future e trend del lavoro del nuovo anno.  

“Secondo i dati emersi -commenta Filippo Saini, head of job di InfoJobs- le pmi italiane si trovano a fronteggiare un contesto socio-economico ancora molto sfidante, unito a nuove modalità di approccio al lavoro che sono drasticamente cambiate dopo gli anni della pandemia. Le aziende riconoscono quanto, oggigiorno, sia diventato indispensabile avere una maggiore sensibilità verso le esigenze concrete delle persone e per questo attivano leve di welfare aziendale in grado di soddisfare le persone, trattenere e attirare i talenti, garantendo stabilità alle attività e alle strutture aziendali stesse”.  

Facendo un rapido bilancio del 2022, l’indagine evidenzia come la maggior parte aziende abbia effettivamente ampliato il proprio organico nel corso dell’anno, infatti: il 52,4% dichiara di aver assunto risorse addirittura in misura maggiore rispetto a quanto pianificato, mentre un 23,6% in misura minore. Dall’altro lato però il 10,5% ha mantenuto stabili i livelli occupazionali dismettendo tutti i contratti atipici (interinali, a chiamata o stagionali), mentre il 5,2% ha ridimensionato l’organico.  

Cosa possiamo aspettarci in questo 2023? Le aziende hanno la medesima propensione all’assunzione di nuove risorse? Risposta affermativa: è ancora forte per l’87% del campione, infatti, l’intenzione di assumere nuovi collaboratori, per la maggior parte (46,6%) in numero limitato, oppure solo per sostituire eventuali dimissionari (12,6%), ma c’è anche il 27,8% che prevede un numero elevato di assunzioni, a testimonianza del dinamismo del mercato e dell’imprenditoria italiana.  

Di contro, il 9,4% delle aziende non pensa a nuove assunzioni, nemmeno per sostituire i dimissionari e il 3,7% valuta la riduzione del personale attualmente esistente. Dal punto di vista della tipologia di assunzioni, per il 49,7% vigeranno i medesimi criteri e contratti del passato, ma c’è un 40,1% che punta a poche ma qualitativamente selezionate figure. Mentre il 10,2%, in considerazione dell’incertezza e delle difficoltà del settore in cui operano, preferisce assumere con contratti flessibili.  

Tra i temi più caldi che gli hr italiani si trovano costantemente ad affrontare vi è la valorizzazione delle risorse interne, la sfida è trattenere i talenti e riqualificarli in caso di necessità. Sebbene resti ampia la fetta di realtà (47,6%) che non prevede azioni specifiche ed un 14,3% che dichiara di dover ridurre l’organico accompagnando le persone con azioni di prepensionamento o percorsi di outplacement, si fa strada la consapevolezza dell’importanza degli investimenti in formazione e sviluppo, con un 38,1% di aziende che dichiara di prevederne proprio in questi ambiti.  

Molto significativo, infatti, l’impatto delle dimissioni anche in questo 2022. Il 55% degli HR intervistati da InfoJobs ha notato un incremento nel numero di dimissioni rispetto al passato. Come mai? Il 27,1% sostiene che con la fine della pandemia le persone abbiano rivisto le proprie priorità soprattutto in ambito lavorativo, trovando il coraggio di cambiare in favore di ciò che desideravano davvero per il loro futuro. Il 27,8%, invece, è convinto che la continua ricerca di un posto migliore o di un miglior work-life balance appartenga specialmente ai giovani.  

Ma c’è anche un 35,3% che non ha notato mutamenti nel numero di dimissioni rispetto al passato ed una piccola percentuale pari al 9,7% che vede nel momento storico, tra inflazione e aumento del costo della vita, addirittura una riduzione del numero di dimissioni. Proprio il tema dei rincari e delle congiunture socio-politico-economiche spinge oltre la metà delle aziende intervistate a ritenere strategiche, in ottica di retention, azioni a sostegno dei propri dipendenti: per il 27,8% si tratta di benefit come buoni pasto, agevolazioni trasporti/parcheggi etc.; il 16,5% invece sta valutando un bonus/contributo aggiuntivo in busta paga e, ancora, il 15,8% sta pensando a una politica di aumenti o adeguamenti degli stipendi. Se il 13,5% non trova necessaria alcuna azione, il 26,3%, invece, sarebbe intenzionato a supportare i dipendenti ma non gli è possibile per motivi economici.  

Ma quali saranno i trend che caratterizzeranno il mercato del lavoro 2023? InfoJobs ha raccolto, grazie al punto di vista degli Hr intervistati, i più importanti. Retention (42,9%): in un mercato competitivo, con risorse limitate, l’azienda deve interrogarsi su come essere ingaggiante per i suoi dipendenti e non lasciarsi sfuggire le risorse migliori è un must. È importante la formazione continua delle risorse, su competenze hard e soft, sia per valorizzarle sia per ricollocarle in maniera coerente con gli obiettivi aziendali. Emerge, inoltre, un nuovo trend: la cultura del feedback e dell’ascolto delle risorse, per far sì che i dipendenti si sentano protagonisti del loro futuro in azienda.  

Attraction (24,8%): le aziende, pmi comprese, sanno anche di dover attrarre i talenti, dato il contesto competitivo e la difficoltà a reperire risorse qualificate. Attuare strategie multi-canale di employer branding per attrarre i migliori talenti da inserire in azienda sarà una delle priorità di quest’anno. 

Digital4human (12,8%): liberare tempo da attività time-consuming e investire in attività a più alto valore aggiunto permette il recupero della dimensione umana dietro al digitale. La tecnologia è un alleato prezioso, sempre in evoluzione, che se usato correttamente può davvero fare la differenza, anche nei processi di ricerca, selezione e gestione del personale.  

Lavoro ibrido (11,3%): una vera e propria sfida sarà far conciliare i benefici del lavoro in presenza e del lavoro da remoto, gestendo team in modalità mista per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, grazie anche a nuovi modelli di leadership basati su responsabilizzazione e fiducia. Il tutto evitando burn out e stress da iperconnessione, ma anche disaffezione all’azienda e progressivo isolamento.  

Diversity inclusion (8,3%): complice la diffusione del lavoro ibrido, è nata la necessità di creare maggiore senso di appartenenza per superare la lontananza fisica tra persone e azienda. Questo spesso trova il suo riscontro nel tema della diversità e inclusione in senso ampio: persone diverse, luoghi diversi, ritmi di lavoro diversi ma tutti devono sentirsi inclusi e motivati, perché la diversità se ben gestita può essere solo un punto di forza.  

(Adnkronos) – “Si è tenuta oggi la terza riunione in Aran sul ccnl 2019/2021. Si è entrati nel vivo della discussione, anche sulla base della proposta Aran pervenuta venerdì 17 marzo scorso. Abbiamo apprezzato lo sforzo condotto dall’Agenzia finalizzato a procedere velocemente alla definizione delle clausole necessarie e sufficienti per chiudere quanto prima la contrattazione”. E’ quanto si legge in una nota della Cida. 

“Con riferimento – spiega – alla nostra linea propositiva già illustrata in occasione della nostra relazione iniziale – abbiamo richiesto in via di necessità e urgenza l’introduzione e/o la modifica di diversi punti”. 

1) Estensione del welfare sanitario anche ai dirigenti e professionisti dell’area funzioni centrali, dopo che è stata prevista per tutti i lavoratori del comparto nel loro ccnl 2019/2021. 2) Vale identica richiesta del punto precedente anche per la copertura assicurativa per i sinistri automobilistici occorsi in servizio. 

3) Per i dirigenti e professionisti in distacco sindacale abbiamo chiesto che l’elemento di garanzia della retribuzione ad essi corrisposta dalle amministrazioni di riferimento sia pari alla media annua delle voci contributive corrisposte al personale di medesimo inquadramento. Lungi dall’essere un fatto di natura corporativo, è qui in campo il rispetto delle tutele costituzionali che viene oggettivamente compresso dalle attuali disposizioni. 

4) Riconoscimento per i professionisti in servizio da oltre 15 anni nello stesso livello differenziato di professionalità di un’”indennità senior” del 15% dell’importo tabellare previsto nella sua posizione nel CCNL di area vigente. 

5) La previsione e valorizzazione dell’istituto del mentoring – ossia della formazione e dell’aggiornamento, da rendere a cura dei dirigenti e dei professionisti con oltre 25 anni di anzianità di servizio a favore di colleghi nuovi assunti. Tali incarichi possono essere remunerati con i fondi dei contratti integrativi di ente. 

“In ordine all’applicazione del lavoro agile alla dirigenza pubblica – sottolinea la Cida – abbiamo rimarcato la tendenza di Aran ad omologare nelle clausole proposte lo status dei dirigenti a quello degli altri lavoratori pubblici. Noi riteniamo che manchi nel testo qualunque riferimento alle responsabilità organizzative del lavoro che spettano al dirigente e che vanno, quindi, estese anche all’organizzazione del lavoro agile dei propri collaboratori”.  

“In ordine poi – afferma – all’applicazione del lavoro agile all’area dirigenziale abbiamo sostenuto con forza che il rapporto di servizio intrattenuto dai dirigenti pubblici si ispira a criteri diversi da quelli che Aran vuole introdurre sul lavoro agile”.  

FP-Cida e Cidafc con il contribuito delle organizzazioni aderenti predisporranno una piattaforma di proposte che saranno presentate in sede di trattativa nel prossimo incontro con Aran già fissato per il 13 aprile prossimo. 

(Adnkronos) – “Di quel periodo ho un ricordo bello per averlo conosciuto, pessimo per quello che poi è successo poco dopo. Non c’è dubbio che lui è stato il più illuminato e il più visionario dei giuslavoristi che ho avuto la fortuna e l’onore di incontrare in questi lunghi anni in cui i colleghi mi hanno voluto come dirigente di categoria. I consulenti del lavoro sono stati protagonisti di quel periodo, come lo sono tuttora. Non è però lui il padre della flessibilità. La flessibilità è una richiesta che arriva dal mercato, dalle aziende. E’ invece il padre della flexicurity, quella flessibilità colma di diritti, di tutele che poi si concretizzarono nel co.co.pro che poi in maniera frettolosa e ideologica è stato accantonato. E’ stato un protagonista assoluto del diritto del lavoro dei tempi moderni”. Lo ha detto Rosario De Luca, presidente del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, ricordando, in un intervento a Rai News 24, il giuslavorista Marco Biagi trucidato dalle Br 21 anni fa a Bologna. Biagi era intervenuto a novembre 2001 al 4° congresso nazionale dei consulenti del lavoro.  

Un intervento in cui, ha ricordato De Luca, aveva toccati temi come “occupabilità e adattabilità che sono centrali ancora oggi. Sento parlare di lavorare di meno ma non sento nessuno parlare di lavorare meglio o ancora di creare le condizioni affinchè un lavoratore possa lavorare al meglio. Di adattare le proprie competenze alle esigenze che il mercato richiede. E qui scatta l’occupabilità. Quindi noi ancora oggi stiamo ragionando di temi che lui affrontava nel 2001. Questo è straordinario”, sottolinea De Luca.  

Oggi per il presidente del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro “ci deve essere un atteggiamento più dialogante ma meno urlato. Purtroppo stiamo vedendo molte similitudini con esasperazioni e proteste di quel periodo e questo deve quindi far riflettere. Finalmente si è tornato a parlare di politiche attive visto che le politiche passive servono ma non bastano. Si deve andare nella direzione della formazione, dell’occupabilità e dell’adattabilità”, ha concluso.  

(Adnkronos) – “Il nostro giudizio sulla riforma del fisco è sicuramente positivo, riteniamo che si tratti di un buon inizio. Siamo, infatti, favorevoli alla riduzione degli scaglioni Irpef e all’idea di revisionare detrazioni e deduzioni sia per lavoro dipendente che per lavoro autonomo. Una scelta, quest’ultima, che potrebbe consentire di arrivare a un sistema di tassazione delle persone fisiche più facile e portare all’incentivazione dei consumi e alla ripresa della spesa”. Così, con Adnkronos/Labitalia, Matteo De Lise, presidente dell’Ungdcec, Unione nazionale giovani dottori commercialisti ed esperti contabili, sulla riforma fiscale messa a punto dal governo. 

“Giudichiamo bene -spiega ancora De Lise- anche la revisione dell’Iva, che prevede l’esclusione dell’imposta per alcune tipologie di merci e servizi e anche una maggiore semplificazione rispetto alla varietà del paniere, e quindi alla riduzione del numero di aliquote. Incentiva i consumi, inoltre, la riduzione dell’Ires: premiare con un abbassamento del carico fiscale gli interventi in investimenti e assunzioni è sicuramente positivo per gli imprenditori. Riteniamo poi giusta la progressiva cancellazione dell’Irap: un’imposta che in questo momento viene pagata anche da chi chiude in perdita ed è quindi di difficile comprensione per l’imprenditore”, aggiunge.  

Sul concordato preventivo per le imprese, De Lise rimarca che “potrà rivelarsi una giusta soluzione per dare maggiori certezze rispetto alla riscossione. È simile a una proposta che l’Unione giovani dottori commercialisti aveva fatto circa un anno fa, il ‘patto fiscale'”. 

“Infine, riteniamo corretta anche la revisione delle spese di recupero dell’Agenzia delle Entrate-Riscossione, che prevedeva sanzioni e interessi tra il 120 e il 200% dell’imposta. E ci lascia soddisfatti anche l’ultimo aspetto, quello legato alla razionalizzazione fiscale”, conclude. 

(Adnkronos) – “Lo Stato è terzo per definizione. Se i rilievi sono quelli riportati, mi pare non si colga la sostanza del nostro ordinamento che, peraltro, con la legge 84/94, si è conformato a una sentenza della Corte di Giustizia: il nostro sistema è certamente in linea col diritto europeo. Le Autorità di sistema portuale sono istituzionalmente ‘authorities’ terze rispetto alle imprese che operano nei porti. Non sono quindi paragonabili né alle società di gestione aeroportuale né alle autorità portuali di altri ordinamenti, non svolgono operazioni portuali né offrono servizi, ma sono gli enti regolatori che assicurano in modo imparziale e come autorità dello Stato l’utilizzo più proficuo del demanio portuale nell’interesse pubblico”. Così, con Adnkronos/Labitalia, Francesco Munari, ordinario di diritto dell’Unione Europea dell’università di Genova e partner di Deloitte Legal, commenta il fatto che la direzione generale competition della Commissione Europea non avrebbe apprezzato il cosiddetto ‘regolamento concessioni’, redatto a dicembre dal Governo italiano.  

Munari, fra i difensori delle Autorità di Sistema Portuale nella querelle con la Commissione sulla tassazione dei porti, sottolinea che “l’ordinamento italiano prevede strumenti di contendibilità efficaci, che occorre ricordare”.  

“L’istituto della revoca previsto dal nostro sistema concessorio -spiega Munari- consente infatti allo Stato di intervenire quando un interesse pubblico superiore sopravvenga rispetto ad un determinato assetto concessorio; l’istituto della decadenza dalla concessione opera invece quando un concessionario non dovesse adempiere agli impegni che si è assunto nel momento in cui ha chiesto e ottenuto la concessione, tra l’altro nell’ambito di procedure trasparenti e pubbliche alle quali possono partecipare tutti gli interessati, i quali possono anche candidarsi a loro volta a gestire il medesimo compendio demaniale”, aggiunge ancora.  

“Tra l’altro, nel nostro ordinamento -continua Munari- non è affatto impedito a terzi eventualmente interessati di segnalare all’Autorità il cattivo uso del demanio fatto da un concessionario portuale, e di rivolgersi a un giudice nel caso in cui la risposta dell’amministrazione non sia appagante, e vi sia quindi il rischio che il concessionario incumbent non massimizzi la funzione di un asset portuale. Sotto questo profilo, mi pare opportuno non equivocare tra le concessioni di servizi e quelle demaniali: nelle seconde lo Stato riceve un ‘servizio pubblico’, nelle prime assegna un bene strategico per l’economia del Paese, su cui mantiene costantemente il controllo e il potere di riprendersi questo asset. Detto questo, le operazioni portuali non possono essere scambiate come attività “temporanee'”, aggiunge ancora. 

È per questo che il confronto più aspro appare quello sulla durata delle concessioni: “Al netto del fatto che a quel che mi consta non esistono tetti nei principali altri paesi portuali europei, la predeterminazione di una durata massima della concessione -spiega Munari- incide direttamente sulla qualità e la quantità degli investimenti, in un momento storico nel quale, tra l’altro, il contributo degli investimenti privati è fondamentale. La durata è funzione dell’investimento proposto dal privato, e la fissazione di un limite massimo di durata finisce per scoraggiare gli investitori. Questo regime è connaturato alla funzione del demanio fin dai tempi del Codice della Navigazione prima ancora della legge portuale”.  

Per l’esperto “imporre un cap alla durata delle concessioni non apporta nulla in termini di concorrenza, e rischia di avere quale unico effetto quello di rendere meno appetibili gli investimenti nei porti italiani, i cui operatori, non dimentichiamolo, operano in un mercato internazionale ed europeo fortemente concorrenziale, e sono quindi incentivati a svolgere al meglio la propria attività. Non esiste alcun settore nel quale le imprese sono ‘a tempo determinato’. Specie in settori come questo che sono fortemente capital intensive”, aggiunge. 

E per Munari ora “L’Italia deve perseverare con pazienza e tenacia a spiegare le proprie ragioni. L’impianto normativo e regolatorio è perfettamente in linea col diritto Ue; inoltre, mi pare che le imprese operanti nei nostri porti siano nel complesso dinamiche ed efficaci, e che non vi siano né ‘pietrificazioni’ del sistema da rimuovere, né tanto meno forme di collusione tra AdSP e imprese: abbiamo la forza degli argomenti e di un ordinamento che è stato forgiato proprio sotto l’impulso delle istituzioni europee. Sono convinto che l’Italia debba tenere il punto, per il bene del settore, e per non pregiudicare qualsiasi ulteriore iniziativa di riordino che necessariamente richiede una visione di insieme, e non essere motivata da contingenze”, conclude.  

(Adnkronos) – Diventare genitori è un cambiamento che viene vissuto sia dai neo papà che dalle neo mamme con stati d’animo per lo più positivi: consapevolezza, motivazione, curiosità verso il futuro sono alcune delle emozioni più riportate dai partecipanti all’indagine dell’osservatorio vita – lavoro di Lifeed.  

Parlando di emozioni, i neopapà si sentono più motivati e pieni di energie rispetto alle neo mamme (88% vs 69%), oltre che più responsabili e maturi (84% vs 78%). Allo stesso tempo, però, i padri sembrano sentire meno la fatica della conciliazione tra vita privata e lavorativa, riportata solo da un neopapà su tre (33%) rispetto alle neo mamme, dove emerge nel 60% dei casi, confermando un scenario già noto in cui la genitorialità pesa di più sulle donne.  

Un’opportunità mancata perché le competenze che si sviluppano con la pratica della paternità sono quelle di cui il mondo del lavoro ha sempre più bisogno. Infatti, dall’indagine emerge che vivere attivamente il ruolo di padre permette di allenare soprattutto le competenze di gestione del cambiamento: come gestione dello stress e dell’imprevisto, e flessibilità riportata dal 76% dei padri. Migliorano anche le capacità di guida e leadership (73%) e con la paternità si delinea anche una più chiara visione del futuro. L’esercizio della paternità migliora inoltre le competenze relazionali, come l’empatia, l’ascolto e la collaborazione (72%). 

Così Martina Borsato, research innovation senior analyst di Lifeed, ha commentato l’indagine: “I dati del nostro Osservatorio -ha detto- ci riportano una fotografia dei padri aperti al viaggio della genitorialità. I padri di oggi sono consapevoli che un figlio porterà una nuova visione del mondo e una trasformazione di sé, che vuol dire maturità, forza e nuova capacità di mettere insieme la vita dentro e fuori dal lavoro. Insomma, un insieme di competenze che magari non avevano, o non sapevano di avere, che li arricchisce come persone ma anche professionisti. È il segnale di un vento nuovo che sta finalmente soffiando nella giusta direzione, starà alle aziende individuare queste nuove competenze e trasferirle in azienda”, ha concluso.  

Con i percorsi di self-coaching di Lifeed i genitori diventano più capaci di usare queste energie e competenze anche nel loro lavoro e nelle relazioni con i colleghi. infatti l’81% dei padri ha poi riconosciuto di aver trasferito sul lavoro le competenze allenate grazie alla nascita di un figlio.  

L’indagine è condotta su un campione di 1.125 partecipanti ai percorsi formativi dell’EdTech company che, attraverso la piattaforma di self-coaching digitale life-based, trasforma le esperienze di vita in efficaci palestre per la formazione delle competenze soft. 

(Adnkronos) – FareTurismo, l’unico appuntamento nazionale dedicato alla formazione, al lavoro, alle politiche turistiche, ideato e organizzato dalla Leader srl e giunto alla 22ma edizione – 10 a Roma, 1 a Milano con il patrocinio di Expo, 11 a Salerno – avrà luogo (dopo tre edizioni annullate 2020-2021-2022 a causa della pandemia) presso l’Università Europea di Roma da martedì 21 a giovedì 23 marzo. 

L’evento rappresenta una preziosa opportunità per i giovani che progettano il proprio futuro professionale nel turismo e per gli addetti ai lavori che desiderano aggiornarsi e confrontarsi attraverso orientamento sulla formazione post diploma (corsi Its, lauree triennali e magistrali) e post laurea (master di 1° e 2° livello) con la partecipazione di Its, Università e Scuole di Master; presentazione delle competenze emergenti e delle figure professionali con la partecipazione di manager dell’industria turistica e dell’hotellerie; colloqui di orientamento universitario (a cura degli psicologi di UEROrienta) e al lavoro; incontri domanda-offerta lavoro attraverso colloqui di selezione con i responsabili delle risorse umane delle aziende turistiche e recruiting day con i principali tour operator per la selezione del personale nei villaggi turistici e in navi da crociera; seminari di aggiornamento a cura delle organizzazioni di categoria e delle associazioni professionali. 

E, ancora: incontri dei presidenti dei Corsi di laurea in Turismo (Sistur) e delle Fondazioni Its (Rete Its Turismo) e dei dirigenti scolastici degli Alberghieri (Renaia) e dei Tecnici per il Turismo (Renatur); nel Salone Espositivo oltre alla presentazione dell’offerta formativa accademica e non accademica da parte delle Università statali e private, istituzioni, enti, organizzazioni nazionali di categoria, associazioni professionali, agenzie per il lavoro e di web di recruiting forniranno informazioni sulle opportunità occupazionali e sui percorsi da intraprendere per formarsi e lavorare nel turismo.  

Sono 250 profili ricercati con opportunità di assunzione o stage dalle 43 aziende che effettueranno 1.900 colloqui di selezione mercoledì 22 dalle ore 14 alle 18 e giovedì 23 marzo dalle ore 10 alle 14 e dalle 15 alle 18 (prenotabili dal sito fareturismo.it): per Front desk e Aree Capo ricevimento, Receptionist, Guest relation, Concierge, Portiere di notte, Addetto booking e sales, Revenue manager, Amministrativo, Marketing manager, Web manager, Risorse Umane; per Camere: Housekeeping Manager, Maggiordomo, Cameriere ai piani; per Cucina: Executive chef, Aiuto cuoco, Capo partita, Commis di cucina, Lavapiatti; per Sala Ristorante: Restaurant Manager, Maitre, Sommelier, Chef de rang, Commis sala, Runner, Room service; per Bar: Bar Manager, Bartender, Barman/Barlady, Commis di bar; per Servizi operativi: Facchino, Manutentore, Hostess.  

Due Recruiting Day per lavorare nei villaggi turistici di Club Med la prossima estate o a bordo delle navi con Grimaldi Lines, con i colloqui martedì 21 dalle ore 10 alle 18 e mercoledì 22 marzo dalle ore 10 alle 12.30. 

Per il fondatore e direttore di FareTurismo, Ugo Picarelli, “l’evento riprende dopo tre anni di annullamento presso l’Università Europea di Roma secondo la modalità collaudata già nel 2019, ma con l’approfondimento delle tematiche necessarie per lo sviluppo dell’occupazione, quali certificazione delle competenze, abbattimento del mismatching, superamento della stagionalità che determina la criticità risaputa nei contratti di lavoro”. “FareTurismo intende dare il suo contributo annuale, affinché il turismo possa determinare occupazione in termini quantitativi e qualitativi, ma anche divenire fortemente ambito dai giovani per il proprio futuro professionale”, sottolinea. 

“L’attuale congiuntura, a causa di pandemia, reddito di cittadinanza, guerra in Ucraina, ci consegna un quadro di circa decine di migliaia di lavoratori in meno, per cui oggi più che mai occorre riformare il sistema scolastico e postdiploma nell’ambito del turismo, facendo sì che percorsi didattici e Pcto siano per i giovani una valida opportunità per competere nella ricerca di una occupazione e per le aziende, penalizzate ormai da un costante ‘mismatch’, una certezza di inserire personale motivato e con una formazione di base adeguata agli standard attuali; oltre che rafforzare l’Istruzione tecnica superiore, nel segno dei risultati raggiunti estremamente positivi e dei parametri europei, che ci vedono indietro rispetto ai ns. competitori”, afferma.  

“La formazione delle figure va ripensata, iniziando a superare i limiti – avverte – della Scuola secondaria superiore per una personalizzazione dei percorsi in stretto raccordo non solo con il mondo del lavoro e delle professioni ma soprattutto con la vocazione dei territori, dove Istituti professionali e tecnici non riescono a completare la preparazione degli studenti, soprattutto di coloro che non scelgono l’Università, mentre gli Its possono essere una naturale prosecuzione in linea con i percorsi didattici, ovvero una specializzazione”. 

“È giusto anche dire le cose come stanno: i giovani non trovano interessante lavorare nel turismo, sia per gli orari troppo sacrificati, lunghi e spesso nei giorni festivi, che per le buste paga troppo basse rispetto ad altri settori merceologici. Inoltre, i contratti stagionali aggiungono precarietà, non assicurando alcun futuro e crescita professionale”, conclude. 

(Adnkronos) – Sui temi del lavoro “il clima che c’era ai tempi dell’omicidio di papà c’è ancora oggi, eccome. Purtroppo le tensioni sociali ci sono ancora oggi. E per questo credo che è molto importante che il mondo politico, e non solo, mantenga toni di un certo tipo, senza lasciare spazio alle esasperazioni”. Così Lorenzo Biagi, figlio del giuslavorista Marco, trucidato dalle Br il 19 marzo del 2002 a Bologna, intervenendo oggi pomeriggio alla puntata speciale di ‘Diciottominuti – uno sguardo sull’attualità, sulla web tv di Categoria dei consulenti del lavoro, dedicata all’attualità del pensiero di Marco Biagi nell’attuazione delle riforme, a vent’anni dalla Legge n.30/2003.  

“Il ricordo che ho di papà? Avevo 13 anni -ha continuato Lorenzo Biagi- quando è morto, gli ero molto legato, era molto presente nonostante i tanti impegni di lavoro che aveva. Ho avuto la fortuna di averlo per 13 anni, è l’aspetto umano che mi manca. Subito dopo la sua morte ho cominciato a capire che c’era un grosso scontro sulle idee che lui proponeva. Portare avanti le proprie idee con grande coraggio e determinazione nel rispetto di tutti coloro che non la pensano come me è il più grande insegnamento tratto da lui”.  

“Cosa avrebbe detto mio padre delle riforme del lavoro di questi anni? Nessuno lo può sapere nel dettaglio -ha sottolineato Lorenzo- ma credo che sull’abolizione dei contratti a progetto non sarebbe stato particolarmente d’accordo. Nelle riforme di questi anni, come anche il jobs act, su alcuni aspetti sono state ripresi idee e intuizioni di mio padre su altri di meno. Leggendo il suo ‘Libro Bianco’ mi sono fatto l’dea di una persona che aveva capito molto in anticipo dinamiche che si stanno verificando, a partire dal passaggio dallo Statuto dei lavoratori a quello dei lavori”.  

La testimonianza per Lorenzo Biagi è centrale. “Nelle scuole parlo dell’operato di mio padre, sono loro -ha spiegato- che più degli altri devono sapere e conoscere la figura di un servitore dello Stato come era lui. E devo dire che dimostrano sempre grande interesse e mi fanno sempre tante domande. Il momento che ‘sento’ di più è però la biciclettata che facciamo ogni anno il 19 marzo a Bologna per ricordarlo. Uso la stessa bici che aveva lui quella sera, è il momento più emozionante di tutti”, ha raccontato.  

E all’appuntamento voluto dai consulenti del lavoro è intervenuto anche il giuslavorista Arturo Maresca, ordinario di Diritto del lavoro alla ‘Sapienza’ di Roma. “Marco Biagi ha avuto un’influenza determinante nell’evoluzione e modernizzazione del diritto del lavoro, perchè lui ha sviluppato ulteriormente quelle prime indicazioni che derivavano dal pacchetto Treu. Io penso che se non ci fosse stato l’impulso, l’idea, la passione di Marco Biagi difficilmente il nostro diritto del lavoro avrebbe avuto quell’evoluzione, che è stata apprezzata da qualcuno e criticata da altri, ma che di certo ha cambiato il diritto del lavoro”, ha detto.  

E per il giuslavorista Michel Martone, ordinario di Diritto del lavoro alla ‘Sapienza’ di Roma, il “‘Libro Bianco’ di Marco Biagi ha rappresentato il più ambizioso tentativo di riforma organica del nostro mercato del lavoro. Ha cercato di redistribuire in qualche modo le tutele, modernizzando il Paese, rendendolo più simile ad altre esperienze europee. Perchè Biagi aveva grande conoscenza degli altri ordinamenti ed era capace in un momento di gradi scontri ideologici di essere pragmatico, e risolvere i tanti problemi delle fasce più deboli della popolazione, di cui troppo spesso ci dimentichiamo”, ha concluso.  

(Adnkronos) – “La proposta delle agenzie per il lavoro per un’immigrazione positiva e risolutiva prevede la formazione all’estero e facilitazioni per un inserimento in Italia di cittadini extracomunitari formati. Siamo pronti anche a formare eventuali persone già presenti in Italia e in attesa di regolarizzazione. Con queste premesse, noi di Assosomm saremmo pronti ad assumere circa 80.000 migranti in tre anni, pari cioè alle esigenze dei nostri clienti”. Lo dichiara Rosario Rasizza, presidente di Assosomm, l’Associazione italiana delle agenzie per il lavoro. Recentemente, i ministeri del Lavoro, dell’Interno e dell’Agricoltura hanno preso importanti decisioni su quanti lavoratori stranieri potranno entrare in Italia. Il Governo Meloni ha autorizzato per il 2023 l’ingresso nel nostro Paese di 82.705 lavoratori migranti extracomunitari. Più dell’anno scorso e oltre il doppio rispetto al periodo pre-pandemia. 

Non è sempre stato così, se pensiamo che, in passato, il numero di persone ammesse era di circa 30mila. Ma ci sono anche stati anni, come il 2006, in cui gli ingressi consentiti erano circa 150mila. L’occupazione extracomunitaria ha dunque ricevuto un impulso che Assosomm valuta positivamente, si pensi soltanto al punto di vista fiscale, dal momento che il lavoro regolare porta, di fatto, a maggiori entrate per lo Stato. L’importanza di una buona politica immigratoria è del resto evidente dall’analisi della correlazione tra permanenza irregolare e criminalità e non sempre la misura delle sanatorie per le regolarizzazioni di chi oggi risiede in Italia senza le carte a posto può essere la via maestra per gestire in modo corretto la forza lavoro del nostro Paese. Occorre dunque pensarci prima, in modo strategico, e non correre ai ripari sanando situazioni critiche. 

Sono scenari con i quali le agenzie per il lavoro si confrontano costantemente se pensiamo alla straordinaria quantità di ore investite dalle oltre 2500 filiali impegnate nella gestione amministrativa del personale straniero attivato in somministrazione, a volte un vero e proprio slalom burocratico. Si parla molto spesso della necessità, per le imprese, di essere attrattive per i propri potenziali candidati. In pochi si rendono conto, tuttavia, che il discorso vale ancor più l’Italia intera. Del resto, al di là delle ideologie, l’Italia non ha saputo essere molto attrattiva per il fenomeno migratorio. Ma facciamo due conti. La popolazione straniera in Italia si attesta oggi intorno ai 5 milioni. A questi, va poi aggiunto 1 milione di persone che negli ultimi 10 anni ha acquisito la cittadinanza italiana e che, nelle statistiche, non vengono conteggiati come residenti stranieri. La percentuale di popolazione straniera, nel nostro Paese, non è all’8,5%, ma è ben più alta. 

Nelle professioni meno qualificate si riscontrano 3 lavoratori stranieri su 10 italiani, ma il rapporto è destinato a invertirsi per effetto della crescente scolarizzazione della popolazione italiana. Un fatto che porta naturalmente a vedere sempre meno Italiani a svolgere professioni quali ambulanti, addetti alle pulizie industriali o domestici, badanti, raccoglitori e braccianti agricoli. Gli italiani stanno dunque usando maggiormente l’ascensore sociale? La risposta è sì, nonostante il dibattito mediatico sia spesso spostato sui temi spinosi della disoccupazione e dell’accesso a misure di sostegno quali il reddito di cittadinanza. Ma le cose sono più complicate di quanto non possa apparire e la motivazione è scritta in modo lampante nelle proiezioni Istat sui tassi di natalità. 

In Italia abbiamo drammaticamente bisogno di manodopera non facilmente reperibile nell’attuale mercato del lavoro, anche perché la generazione del cosiddetto Baby boom, di chi cioè è nato dal 1945 al 1964, sta entrando nell’età pensionabile con conseguente diminuzione della popolazione attiva, questa dovuta anche al calo demografico, che porterà, nel 2050, ad avere un pensionato per ogni lavoratore. Del resto, è dal 1977 che il tasso di fecondità (il numero di figli per donna) non consente il necessario ricambio generazionale: questo significa che intervenire sulla natalità, anche quanto fatto nel modo migliore, non basta se non supportato da concrete e convincenti politiche a favore della famiglia che comunque hanno tempi di realizzazione di medio periodo. Occorre pertanto ragionare su politiche utili ad avere più popolazione attiva disponibile fin da subito. Il decreto flussi 2023 va in questa direzione anche se in modo parziale: interessante è infatti la quota dei formati all’estero, che è stata innalzata rispetto al 2022, con 1.000 ingressi. Per questa ragione, le agenzie per il lavoro potrebbero rappresentare una risorsa strategica attivando percorsi di lingua italiana e di formazione professionale qualificata e specializzata nei Paesi di origine dei lavoratori interessati a venire a lavorare in Italia. Si attiverebbero così delle politiche attive pre partenza per avere profili formati e adeguati alle esigenze del mercato italiano, in tempi relativamente brevi.  

L’obiettivo di questa proattività da parte delle agenzie per il lavoro, per la quale potrebbe essere auspicabile un più serrato confronto con le Istituzioni, sarebbe anche quello di supportare e facilitare l’inserimento in Italia di cittadini extracomunitari, agevolando i necessari passaggi burocratici e favorendo flussi regolari e di qualità di lavoratori immigrati. Le agenzie potrebbero essere dei facilitatori per l’ingresso di lavoratori formati e pronti al lavoro mediante la creazione di canali realizzati ad hoc con la stretta collaborazione degli organi competenti nelle politiche migratorie, soprattutto in considerazione dell’ultimo DM del 10 marzo 2023 sulla programmazione delle politiche migratorie e relative semplificazioni.