La premessa più onesta
La Legge 104 non è un tasto “ON” per lo smart working. Però oggi esistono percorsi concreti che possono trasformare una richiesta in una misura sostenibile. La Legge 106/2025 aggiunge un secondo binario: congedo fino a 24 mesi con posto garantito, priorità al lavoro agile al rientro e, dal 2026, permessi orari retribuiti per cure.
09 agosto 2025
Entra in vigore la Legge 106/2025: congedo fino a 24 mesi (non retribuito) e priorità al lavoro agile al rientro, se la prestazione lo consente.
19 dicembre 2025
INPS pubblica istruzioni operative sui permessi dell’art. 2 della Legge 106/2025: requisiti, documenti, adempimenti e regole pratiche.
01 gennaio 2026
Scattano i permessi aggiuntivi: 10 ore annue retribuite per visite, esami, analisi e cure (regola operativa: ore intere).
2026
Cresce il peso degli accomodamenti ragionevoli: smart working, orari e organizzazione diventano terreno di valutazioni scritte, non di “sensazioni”.
1) Il nodo vero: la 104 non è un pass per lavorare da casa
La 104 tutela la persona con disabilità e chi assiste, con permessi e protezioni organizzative. Lo smart working, invece, è una modalità di esecuzione della prestazione. È qui che nasce la confusione: due strumenti diversi, che spesso vengono messi nello stesso sacchetto. La domanda corretta, oggi, è più precisa: il lavoro, così com’è organizzato, sta creando una barriera?. Se la risposta è sì, entrano in gioco gli accomodamenti, le priorità fissate dalla Legge 106/2025 e, dove serve, la giurisprudenza che ha iniziato a “tradurre” in pratica queste tutele.2) Cosa tutela davvero la Legge 104: cosa “sposta” nel rapporto di lavoro
Permessi, sede, trasferimenti: la parte che incide davvero
L’articolo 33 è la colonna portante: tre giorni di permesso mensile e protezioni su sede e trasferimenti, quando l’assistenza è continuativa. Il punto, quando si parla di smart working, è che queste tutele non “accendono” automaticamente il lavoro da remoto, ma cambiano il contesto: riducono il carico, limitano spostamenti imposti, danno argomenti per chiedere soluzioni organizzative. Permessi: 3 giorni al mese (anche ad ore) Sede: preferenza “ove possibile” Trasferimenti: tutela senza consenso
Chi sei nel rapporto (titolare o caregiver) cambia la strategia
Dire “ho la 104” può voler dire due cose diverse: essere persona con disabilità o essere caregiver. Nel primo caso la richiesta spesso si regge su compatibilità della prestazione e accomodamento. Nel secondo caso la leva è l’impatto organizzativo del carico di cura e la ricerca di soluzioni ragionevoli.Scenario A: lavoratore con disabilità
Qui il baricentro è la prestazione: cosa è remotizzabile, cosa richiede presenza, cosa crea un ostacolo concreto. Lo smart working può diventare una misura di accomodamento se è tecnicamente possibile.- Descrivi attività e strumenti, non solo “la mansione”.
- Proponi una prova con obiettivi misurabili.
Scenario B: caregiver
Qui il baricentro è la cura: turni, distanza, terapie, tempi di assistenza, gestione quotidiana. L’obiettivo è evitare che regole “neutre” producano un effetto schiacciante.- Spiega la barriera, non il sentimento.
- Porta opzioni alternative, non una richiesta unica.
3) Smart working e lavoro agile: la regola è l’accordo, ma oggi conta anche il “perché”
Lo smart working, per la legge, è “lavoro agile”. Normalmente si attiva con un accordo individuale: obiettivi, tempi, strumenti, disconnessione. Ecco perché molte richieste informali finiscono in un vicolo cieco: senza una proposta operativa, l’azienda si rifugia nelle procedure. La differenza, oggi, è che in alcuni casi lo smart working smette di essere un “benefit” e diventa una misura ragionata per rimuovere una barriera. Quando succede, la risposta deve essere motivata, non generica. Non è “lavorare meno”. È lavorare in modo diverso, quando la compatibilità si gioca su tempi, spostamenti e continuità terapeutica.
4) Tre strade per arrivare al lavoro agile: veloce, solida, “prioritaria”
Strada 1: policy aziendale e contrattazione
Se esiste una policy, questa è la corsia più rapida: criteri, priorità, giorni massimi, rotazioni. Qui vince la richiesta concreta e breve, non il papiro.Strada 2: accomodamento ragionevole
È la strada più solida quando la policy non c’è o non basta. Non si chiede un privilegio: si chiede di rimuovere una barriera organizzativa. Quindi servono mansioni scomposte in attività e almeno due opzioni realistiche.Strada 3: priorità al lavoro agile al rientro (Legge 106/2025)
La Legge 106/2025 introduce un passaggio chiave: dopo un congedo lungo, il lavoratore ha diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile, se la prestazione lo consente. Non è un automatismo, ma è molto più di una “gentile concessione”: obbliga a valutare prima quella domanda.5) Legge 106/2025: cosa prevede davvero (e perché non va confusa con la 104)
La Legge 18 luglio 2025, n. 106 nasce per un obiettivo preciso: salute e continuità lavorativa per chi convive con patologie oncologiche o con malattie invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità pari o superiore al 74%. Non riscrive la 104. Aggiunge strumenti che, nella pratica, chiudono un buco storico: il tempo delle cure non può essere “sempre” scaricato su ferie e permessi ordinari.A chi si applica
Dipendenti pubblici o privati con malattie oncologiche o malattie invalidanti o croniche (anche rare) con invalidità ≥ 74%. Per i permessi, sono inclusi anche i dipendenti con figlio minorenne nelle stesse condizioni.
Art. 1: congedo
Congedo fino a 24 mesi, continuativo o frazionato. Posto conservato, non retribuito, divieto di svolgere altra attività lavorativa. Decorrenza dopo l’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata spettanti a qualunque titolo.
Certificazione
Certificazione rilasciata dal medico di base o da specialista in struttura pubblica o privata accreditata. Verifiche possibili tramite dati del Sistema Tessera Sanitaria e Fascicolo Sanitario Elettronico.
Autonomi
Per chi lavora in modo continuativo per un committente, sospensione fino a 300 giorni per anno solare.
Rientro e smart working
Dopo il congedo, accesso prioritario al lavoro agile se la prestazione lo consente. Qui la compatibilità delle mansioni è decisiva.
Art. 2: permessi
Dal 1 gennaio 2026 entrano 10 ore annue retribuite per visite, esami, analisi e cure mediche frequenti, previa prescrizione medica.
La cosa che cambia la partita
Legge 104 e Legge 106/2025 possono convivere. La prima tutela anche l’assistenza e l’organizzazione. La seconda mette a terra strumenti “sanitari” nel rapporto di lavoro: congedo lungo, permessi per cure, rientro più sostenibile e priorità al lavoro agile.
6) Dal 1 gennaio 2026: 10 ore annue retribuite per visite, esami e cure (Legge 106/2025)
La novità più immediata, dal 2026, è l’articolo 2 della Legge 106/2025: 10 ore annue aggiuntive retribuite, con copertura figurativa, da usare per prestazioni sanitarie prescritte. Non sono ore “generiche”. Sono ore legate a visite, esami e cure mediche frequenti.Requisiti
Malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure malattie invalidanti o croniche (anche rare) con invalidità ≥ 74%. Serve prescrizione del medico di base o specialista in struttura pubblica o privata accreditata.
Per cosa
Visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche, cure mediche frequenti.
Regola pratica
Fruizione prevista solo a ore intere (non frazioni di ora), secondo le istruzioni operative.
Come si chiede
Richiesta diretta al datore di lavoro. Alla richiesta si dichiara il possesso dei requisiti. Dopo la fruizione si consegna l’attestazione della struttura sanitaria.
Figlio minorenne
Diritto riconosciuto anche per il figlio minorenne. Per i minori, le istruzioni operative considerano il requisito soddisfatto anche con un verbale che attesti almeno l’indennità di frequenza. Le 10 ore per il figlio non “mangiano” quelle eventualmente usate per sé.
Genitori e più figli
In caso di più figli minori, le 10 ore si riconoscono per ciascun figlio e per ciascun genitore lavoratore. L’uso da parte di un genitore non pregiudica l’altro.
Indennità
L’indennità segue la disciplina delle gravi patologie che richiedono terapie salvavita, con regole di calcolo e riconoscimento collegate alla normativa sulla malattia.
Privato e pubblico
Nel privato l’indennità è anticipata dal datore di lavoro e recuperata tramite conguaglio. Nel pubblico, previste regole di sostituzione per specifiche categorie con oneri finanziati a decorrere dal 2026.
Cosa cambia, nella vita vera
La cura frequente smette di essere un percorso a ostacoli fatto di ferie, permessi ordinari e “favori”. Le 10 ore sono un pacchetto pensato per appuntamenti ricorrenti, con regole chiare e documenti tracciabili.- Ore aggiuntive, non sostitutive.
- Prescrizione e attestazione: due passaggi che mettono ordine.
- Se serve smart working, queste ore rafforzano il quadro di continuità terapeutica.
Gli errori che fanno saltare tutto
Il problema non è “avere diritto”. Il problema è chiedere male o documentare male. Qui l’errore tipico è confondere i piani: permessi 10 ore e smart working sono strumenti diversi.- Richieste senza prescrizione o senza attestazione.
- Uso a frazioni di ora quando l’operatività prevede ore intere.
- Richieste di smart working senza descrizione delle attività remotizzabili.
7) Congedo fino a 24 mesi (Legge 106/2025): cosa succede a stipendio, anzianità e contributi
Il congedo fino a 24 mesi è la misura “lunga”. È pensata per attraversare periodi complessi senza perdere il lavoro. Ma va letta con attenzione: durante il congedo il lavoratore conserva il posto, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere altra attività lavorativa. C’è poi un dettaglio che pesa: il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Il riscatto del periodo è possibile versando i contributi secondo le regole della prosecuzione volontaria. È una scelta: tutela occupazionale ora, costo previdenziale eventualmente dopo. Sul rientro, la legge inserisce la priorità al lavoro agile “ove la prestazione lo consenta”. Quindi l’azienda deve valutare prima quella domanda. Ma la compatibilità della mansione resta la chiave che decide tutto.8) La giurisprudenza 2025: quando lo smart working diventa accomodamento
Nel 2025 la Cassazione ha rafforzato un concetto che sta facendo scuola: lo smart working può rientrare tra gli accomodamenti ragionevoli. In pratica, l’organizzazione del lavoro non può trasformarsi in una barriera “invisibile” se esiste una soluzione compatibile. Il punto operativo è semplice: se l’azienda nega, deve motivare con elementi concreti. Se concede, deve definire una modalità verificabile: giorni, strumenti, obiettivi, disconnessione, sicurezza.9) Caregiver: l’Europa spinge sulla discriminazione “per associazione”
Il 2025 ha acceso un faro anche su chi assiste. La cura non è un dettaglio privato da espellere dall’organizzazione. In certe condizioni può diventare un fattore giuridico: orari, turni, flessibilità e, quando compatibile, lavoro da remoto.10) Quando l’azienda può dire no, e quando quel no diventa fragile
Un diniego può essere legittimo: mansioni non remotizzabili, presenza fisica necessaria, vincoli tecnici, sicurezza. Ma “non si può” non basta, se resta generico. Oggi la valutazione ruota su due domande:- Compatibilità della prestazione: cosa è remotizzabile, anche solo in parte?
- Onere sproporzionato: quali impatti reali rendono l’adattamento impraticabile?
11) Come impostare la richiesta: metodo, non emotività
- Definisci la barriera: distanza, turni, terapie, affaticamento, carico di cura. Una riga, concreta.
- Dividi il lavoro in attività: cosa richiede presenza, cosa no. Due elenchi.
- Proponi 2-3 opzioni: giorni misti, fascia fissa, postazione più vicina, obiettivi misurabili.
- Prevedi una fase di prova: è spesso la chiave per far dire sì senza “paura”.
- Chiedi risposta motivata: scritta, entro un termine ragionevole.
Il dettaglio che fa la differenza
“Voglio smart working” chiama “non previsto”. “Questa prestazione è remotizzabile al 60%, propongo due giorni e una prova di 45 giorni con obiettivi” costringe a discutere nel merito.
12) Template email pronto (copiabile)
Template email pronto
Compila i campi tra parentesi quadre e invia
Oggetto
Richiesta di misure organizzative / lavoro agile per compatibilità della prestazione
Messaggio
Gentile [HR / Datore di lavoro], con la presente chiedo l’adozione di misure organizzative idonee a garantire lo svolgimento della prestazione in condizioni compatibili con [condizione di disabilità / esigenze di cura]. Opzioni proposte (alternative tra loro)
- [Opzione A: X giorni a settimana da remoto]
- [Opzione B: fascia oraria/turnazione compatibile]
- [Opzione C: sede più vicina o diversa organizzazione delle attività]
- [Elenco puntuale, per attività]
- [Elenco puntuale, per attività]
- [Se rientro da congedo ex Legge 106/2025, chiedo accesso prioritario al lavoro agile ove la prestazione lo consenta]
- [Propongo fase di prova di 45 giorni con obiettivi misurabili]
13) Checklist operativa: leggila prima di inviare
Checklist operativa (chiara e in ordine)
Usala come guida
Mansioni e compatibilità
- 1Ho scomposto le mansioni in attività?Se resti sul generico, la risposta sarà generica.
- 2Cosa è remotizzabile, cosa no?Due elenchi separati. È il cuore della valutazione.
- 3Ci sono vincoli tecnici o di sicurezza reali?Dati, strumenti, presenza fisica, qualità del servizio.
- 4Posso proporre una fase di prova?30-60 giorni con obiettivi misurabili spesso sblocca la trattativa.
Regole e basi
- 5Esiste una policy sul lavoro agile?Se c’è, agganciati a quella.
- 6Ho una base chiara di tutela?104, accomodamento, priorità ex Legge 106/2025 o combinazione.
- 7Esistono ruoli simili già in remoto?È un precedente concreto, utile nella valutazione.
- 8Ho almeno 2 opzioni alternative?Meglio opzioni che ultimatum.
Documenti e bisogni
- 9La barriera è descritta in modo concreto?Orari, distanza, terapie, affaticamento, cura.
- 10Ho documentazione essenziale e pertinente?Il minimo necessario. Evita dettagli superflui.
- 11Ho valutato l’onere per l’azienda?E ho proposte per ridurlo: giorni, fasce, obiettivi, strumenti.
- 12Chiedo risposta motivata e per iscritto?Evita i “non si può” senza spiegazioni.
Novità 2026: 10 ore annue (Legge 106/2025)
- ARientro nei requisiti (oncologica attiva o follow-up precoce, oppure invalidità ≥ 74%)?È la porta d’ingresso alle 10 ore.
- BHo prescrizione medica per visite, esami o cure?Senza prescrizione, si inciampa.
- CRicordo che la fruizione è per ore intere?Evita frazioni di ora.
- DHo l’attestazione della struttura dopo la prestazione?È il documento che chiude correttamente il permesso.
14) Domande frequenti
Le 10 ore dal 1 gennaio 2026 sostituiscono i 3 giorni della 104?
No. Sono ore aggiuntive e mirate (visite, esami, cure), con requisiti specifici. La 104 resta in piedi con i suoi permessi e le sue protezioni.
Le 10 ore 2026 valgono anche per mio figlio minorenne?
Sì, se il figlio rientra nei requisiti previsti. Nella pratica operativa, il requisito dell’invalidità per i minori può risultare soddisfatto anche con un verbale che attesti almeno l’indennità di frequenza.
Se ho la 104, il datore deve concedermi lo smart working?
Non automaticamente. I permessi sono una tutela diversa dal lavoro agile. Lo smart working può diventare misura di accomodamento o essere favorito dalla priorità al rientro prevista dalla Legge 106/2025. Il punto decisivo resta la compatibilità delle mansioni.
Se l’azienda dice “non si può”, la questione è chiusa?
No, se resta una frase. Un diniego solido deve spiegare perché le mansioni non sono compatibili o perché l’impatto organizzativo è sproporzionato, e deve dimostrare che sono state valutate alternative ragionevoli.