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Economia

Lavoro: per giovani meno centrale e senior poco...

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Lavoro: per giovani meno centrale e senior poco valorizzati, con Valore D generazioni a confronto

Studio presentato alla Camera dei deputati

Lavoro: per giovani meno centrale e senior poco valorizzati, con Valore D generazioni a confronto

Quali sono i drivers lavorativi e i valori che accomunano e distinguono i bisogni delle diverse generazioni? Quali gli ostacoli lavorativi di cui gli individui fanno esperienza in base alle loro caratteristiche demografiche? In che modo le persone di generazioni diverse entrano in relazione tra di loro al di là dei loro ruoli formali in azienda? Ma soprattutto, in che modo le aziende stanno lavorando sulla diversità, equità e inclusione (Dei) tra le generazioni? Queste le domande che hanno guidato la ricerca 'Oltre le generazioni. Esperienze, relazioni, lavoro', realizzata dal Centro Studi di Valore D, in collaborazione con Behave Lab dell’Università degli studi di Milano, e presentata oggi, martedì 12 marzo, alla Camera dei deputati, in un evento organizzato sotto l’egida di Giorgio Mulè, vicepresidente della Camera dei deputati.

Lo studio ha coinvolto oltre 18.000 lavoratori e lavoratrici del network delle aziende associate Valore D ed è andato a indagare la realtà delle 4 generazioni attualmente attive nel mercato del lavoro: Baby Boomers (BB), Gen X, Millennials e Gen Z restituendo un’eterogeneità di prospettive. Lo scopo del progetto è delineare non solo 'quanta' e 'quale' diversità̀ generazionale è presente nelle imprese italiane, ma anche comprendere le differenze e i punti di contatto tra le generazioni per coinvolgere le organizzazioni in azioni di inclusione e valorizzazione più̀ efficaci.

La ricerca ci restituisce il punto di vista di una popolazione quasi esclusivamente nata e cresciuta in Italia in cui le nuove generazioni (GenZ e Millenial) sono maggiormente multiculturali, più formate accademicamente e con più esperienze di studio e lavoro e all’estero rispetto alle generazioni più senior. Nonostante ciò, i giovani vivono una condizione di forte precarietà contrattuale e vulnerabilità rispetto alle generazioni BB e Gen X.

I giovani entrano nel mondo del lavoro portando una prospettiva diversa che si contraddistingue per il desiderio di coltivare altre dimensioni della vita personale, come la famiglia, gli amici e il tempo libero. Nella vita dei Gen Z il lavoro perde centralità. Questo non significa che il lavoro non sia rilevante, ma che è uno degli aspetti da coltivare, insieme a famiglia, salute, amici, hobby e tempo libero: si tratta di uno spostamento valoriale importante, indicativo di un cambiamento culturale sostanziale che ha un impatto sulle scelte di carriera.

Le donne, in particolare quelle delle Generazioni Z e Millennial, attribuiscono maggiore importanza al lavoro rispetto agli uomini. Smentendo quindi lo stereotipo che vuole gli uomini nel ruolo di 'breadwinner', le donne si rivelano delle vere e proprie 'equilibriste' che, per affermarsi nella sfera lavorativa senza rinunciare alla sfera familiare, sottraggono tempo al proprio benessere. Copertura sanitaria e stabilità contrattuale sono in cima alla classifica dei driver più importanti per i più senior mentre nei Millenial e nei Gen Z prevale un aspetto esplorativo e l’importanza del worklife balance.

Per le giovani generazioni la possibilità di ottenere congedi è un driver importante e chiedono sempre di più un riconoscimento della genitorialità che vada oltre gli stereotipi di genere e che consideri responsabilità e diritti di entrambi i genitori ed eviti ripercussioni negative, in particolare sulla carriera delle donne. Viaggiare e prestigio sociale sono in fondo alla classifica, considerati driver meno importanti per tutte e 4 le generazioni.

La motivazione a lavorare sulle proprie competenze accomuna tutte le generazioni ed emerge soprattutto nella Generazione Z. il miglioramento e l’ampliamento delle competenze (upskilling) emerge in particolare nella Generazione Z che si rivela ambiziosa e desiderosa di apprendere di più e meglio in funzione di una crescita personale e aziendale (molto importante per l’80%). Acquisire nuove competenze (reskilling) è una richiesta sentita da un Baby Boomer su tre, consapevoli dell’importanza di apprendere nuove competenze in ambiti lavorativi diversi da quelli ricoperti al momento per rispondere alle richieste di un mercato del lavoro che cambia.

Flessibilità e smart working emergono come modalità lavorative cruciali per tutte le 4 generazioni e vengono richieste in percentuali simili sia dalle donne che dagli uomini. Implementare forme di lavoro sostenibile è un driver necessario al benessere perché consente di bilanciare lavoro e vita privata, un’esigenza che non appartiene solo ai giovani.

Lo studio rileva una difficoltà nel gestire e valorizzare l’esperienza dei più senior e l'innovazione/competenze dei più junior e soprattutto di come farle interagire. In particolare i BB si sentono poco valorizzati ed esclusi dalla vita aziendale, nonostante persista la voglia di contribuire attivamente e di trasmettere il proprio know-how alle nuove generazioni. Pur mantenendo un certo grado di autorevolezza tra i colleghi in molti si percepiscono in un limbo di prepensionamento - uno spreco di capitale umano, particolarmente tra coloro che hanno ancora diversi anni da trascorrere in azienda.

Analogamente, anche la Generazione Z si trova in un’altra zona d’ombra della vita aziendale, a cavallo tra l’ingresso in azienda e la piena partecipazione e il riconoscimento nell’organizzazione. È la generazione che si sente meno ascoltata: quasi una persona su due (47,8%), in questo gruppo, percepisce la propria età come un ostacolo nel far valere le proprie opinioni con gli altri colleghi e responsabili. I Millennials sono potenzialmente nella loro golden age nell’attuale mercato del lavoro, anche se 1 su 3 vede l’età come un ostacolo per ottenere una promozione e 1 su 4 riscontra difficoltà dovute all’età nello sviluppo professionale e personale.

I dati della survey mostrano un contesto aziendale ricettivo caratterizzato da una maggiore consapevolezza dei bisogni degli individui di diversa età e in cui è in atto un cambiamento per lavorare sul concetto di diversità, equità e inclusione implementando azioni o politiche a favore della Dei generazionale.

È interessante infine notare come tra gli specialisti Hr e Dei emerga una messa in discussione del termine 'talento' come sinonimo di giovane età. Le parole maggiormente per descrivere il talento in azienda (entusiasmo, curiosità, capacità di adattamento, brillantezza, buona volontà - tra le altre) sono infatti tratti senza limiti anagrafici. Le aziende sono quindi chiamate ad ampliare il target di partecipazione a iniziative di talent development a tutta la popolazione aziendale in modo da valorizzare tutte le generazioni e non solo i 'giovani talenti'.

Un team di giornalisti altamente specializzati che eleva il nostro quotidiano a nuovi livelli di eccellenza, fornendo analisi penetranti e notizie d’urgenza da ogni angolo del globo. Con una vasta gamma di competenze che spaziano dalla politica internazionale all’innovazione tecnologica, il loro contributo è fondamentale per mantenere i nostri lettori informati, impegnati e sempre un passo avanti.

Economia

Bollette della luce giù del 19,8% nel secondo trimestre

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Lo comunica l'Arera: -47,7% in un anno per i consumi della famiglia tipo

Lampadina accesa e soldi -

Cala del 19,8% la bolletta della luce per la famiglia tipo in tutela nel secondo trimestre 2024, in quello che è l’ultimo aggiornamento trimestrale per i clienti non vulnerabili. Lo rende noto l'Arera in un comunicato precisando che il calo è giustificato principalmente dal trend ribassista che ha caratterizzato l’andamento dei prezzi del gas naturale e dell’energia elettrica verso la fine dello scorso anno e nei primi mesi dell’anno in corso e che sta subendo un rallentamento a causa delle crescenti tensioni geopolitiche. Le aspettative di prezzo del mercato del gas naturale per il secondo trimestre 2024, favorite da un livello degli stoccaggi europei che - complice un inverno relativamente mite - risulta storicamente elevato alla fine della stagione di erogazione, si sono tradotte in una stima del prezzo dell’energia elettrica (Pun) pari a circa 83 euro/MWh.

In termini di effetti finali, la spesa per la famiglia-tipo nell’anno scorrevole (compreso tra il 1° luglio 2023 e il 30 giugno 2024) sarà di circa 662 euro, riavvicinandosi ai livelli precedenti alle crisi, segnando un -47,7% rispetto ai 12 mesi equivalenti dell’anno precedente (1° luglio 2022- 30 giugno 2023), periodo in cui il prezzo della materia energia raggiunse i suoi picchi massimi.

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Economia

Hospitality al Fuorisalone di Milano con ‘Di...

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Hospitality al Fuorisalone di Milano con 'Di Ognuno' per ospitalità accessibile

'Di ognuno', il progetto dedicato all’ospitalità accessibile di 'Hospitality-Il Salone dell’Accoglienza', la manifestazione internazionale di Riva del Garda Fierecongressi leader in Italia del settore hotellerie e ristorazione, arriva a Milano al Fuorisalone 2024. Dal 15 al 20 aprile, il progetto sviluppato e ideato da Hospitality con due partner d’eccezione - Village for All - V4A, il primo network italiano di ospitalità accessibile, e Lombardini22, prima società nello scenario italiano dell'architettura e dell'ingegneria con una business unit specializzata in Universal Design – sarà infatti in scena all’hotel nhow Milano nel Tortona District, con tre percorsi esperienziali con idee e suggestioni per progettare l’accoglienza con la matrice dello Universal Design.

Riflettori puntati quindi sugli spazi belli e fruibili da tutti, come sottolinea Alessandra Albarelli, direttrice generale di Riva del Garda Fierecongressi. “Con 'Di Ognuno' vogliamo raccontare il design per tutti destinato all’industria alberghiera ed extra alberghiera, offrendo spunti, soluzioni ed esempi concreti per supportare imprese e professionisti dell’ospitalità in un percorso di cambiamento per accogliere i bisogni di ogni persona. Garantire esperienze accessibili, sostenibili, inclusive e di alta qualità rappresenta una sfida e un impegno fondamentale per gli operatori dell’accoglienza, oltre che un vantaggio competitivo nel medio-lungo termine”.

Nella Sala Madrid dell’hotel nhow Milano di Via Tortona, attraverso tre percorsi esperienziali di progettazione inclusiva di una reception, 'Di ognuno' permetterà di vedere il buio, muovere lo spazio, ascoltare il silenzio, immergendo il visitatore nelle reali necessità delle persone con disabilità per far comprendere appieno le esigenze e le opportunità legate all'accessibilità.

“Portare la 'Reception di Ognuno' dalla fiera Hospitality di Riva del Garda alla Design Week di Milano lo trovo un gesto di grande generosità. Significa portare uno spaccato di consapevolezza sulle necessità delle persone con disabilità e le opportunità di risposte che ne conseguono, all’attenzione del pubblico che si dà appuntamento a Milano per il momento più importante dell’anno, riferimento mondiale per la design industry”, commenta Cristian Catania, architetto head of universal design di Lombardini22.

Roberto Vitali, ceo di Village for all - V4A, aggiunge “Non esiste il progetto perfetto che si possa replicare ovunque. Born accessible, nativo accessibile, è forse l’indicazione più importante che riceviamo dallo universal design. Perché l’accessibilità sia un valore aggiunto deve essere bella, consentendo a chiunque di raggiungere, comprendere, usare in autonomia e sicurezza. Per questo serve una buona progettazione, un team con competenze tecniche che sappia trovare soluzioni e strategie anche innovative, oltre a competenze per informare correttamente. La capacità della fiera Hospitality è quella di guardare alle necessità del domani. Insieme facciamo vedere agli imprenditori dove si andrà, quale deve essere il futuro e come raggiungerlo”. Il progetto sarà illustrato e presentato mercoledì 17 aprile alle 10:30.

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Economia

Smart working addio, il 31 marzo scade anche per genitori e...

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Ultimi giorni nel settore privato

Ultimi giorni di smart working nel settore privato. Dal 31 marzo infatti lo stop arriverà anche per genitori con figli minori di 14 anni e lavoratori fragili. Bocciato l'emendamento al decreto milleproroghe per estendere ulteriormente la scadenza, dal 1° aprile lo smart working potrà essere concesso dal datore di lavoro solo in base a esigenze aziendali.

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